Strukturert intervju – bruker du tvangstrøye eller redningsvest?

Vi har lenge blitt fortalt at strukturerte intervjuer er den sikreste veien til gode ansettelser. Men i jakten på objektivitet har mange endt opp med en rigiditet som kveler informasjonsflyten. Nyere forskning viser at variasjonen mellom et godt og et dårlig strukturert intervju er signifikant — i motsetning til forskjellen på semi-strukturerte og fullt strukturerte intervjuer, som er helt ubetydelig.

Ved å fjerne profesjonell sondering mister vi ikke bare kandidaten, men også innsikten.

Myten om den «komplette pakken»

Forskningen har identifisert opptil 18 strukturkomponenter for intervjuer, men dokumenterer at vi i gjennomsnitt bruker kun seks av dem.

Mange norske virksomheter velger en tvilsom selektiv struktur: vi er strenge der det er enkelt (ingen oppfølgingsspørsmål), men inkonsekvente der det er praktisk bekvemt — som når vi ikke bruker forankrede vurderingsskalaer, eller når vi deler informasjon fra intervjuet til neste kollega som skal møte kandidaten.

Den farlige jakten på .01 i gevinst

Allerede i 1994 ble intervjuer kategorisert i fire nivåer etter grad av struktur:

• Nivå 1: Ustrukturert — validitet .20
• Nivå 2: Lav struktur — validitet .35
• Nivå 3: Moderat struktur med sonderinger — validitet .56
• Nivå 4: Høy struktur uten oppfølgingsspørsmål — validitet .57

Er det verdt å ofre kandidatopplevelsen og informasjonskvaliteten for en gevinst på .01?

Ved å velge nivå 3 beholder vi sammenlignbarheten, men gjeninnfører det profesjonelle håndverket og respekten for kandidaten.

Historier fortelles ikke på kommando

Atferdsbaserte spørsmål som «fortell om en gang …» er ment å forutsi fremtidig prestasjon. Men forskning viser at bare halvparten av kandidatenes svar inneholder en fullstendig historie. Kandidater produserer ikke narrativt rike historier på kommando under høyt kognitivt press.

Uten sondering blir vi sittende igjen med tynne svar — ikke fordi kandidaten mangler kompetanse, men fordi vi nekter å gi den kognitive drahjelpen som trengs for å hente frem komplekse minner.

En gavepakke til de som pynter på sannheten

Paradoksalt nok gjør det rigide intervjuet det enklere å bruke innøvde svar eller KI-genererte historier. Når vi ikke stiller utdypende spørsmål, får en polert fasade stå uimotsagt.

Min hypotese er at menneskets verdi i fremtidens ansettelser blant annet vil ligge i evnen til relasjonsbygging og dialog, i å oppfatte og forstå nyanser, og i å vurdere hva som er tilstrekkelig informasjon.

Det optimale intervjuet: en balansekunst

Et godt intervju balanserer tre hensyn:

• Prediktiv validitet — strukturering for å sikre målbarhet og rettferdighet
• Informasjonskvalitet — mest mulig relevant, nøyaktig og pålitelig informasjon
• Opplevelseskvalitet — en prosess som oppleves meningsfull for kandidaten

Når vi optimaliserer kun for måling, går det på bekostning av de to andre. Vi ender opp med en skinn-vitenskapelighet: presise tall, men på et sviktende informasjonsgrunnlag og til en høy kostnad.

Fra måleinstrument til profesjonell dialog

Struktur skal være et sikkerhetsbelte som beskytter mot bias, ikke en tvangstrøye som hindrer sannheten i å komme frem. Her kan vi lære av vitnepsykologien og KREATIV-metoden.

Mens rekrutteringsfaget har vært opptatt av måling, har vitnepsykologien med Asbjørn Rachlew i spissen perfeksjonert informasjonsinnhenting — med et sterkt verdiforslag: mest mulig relevant, nøyaktig og pålitelig informasjon. Er ikke det nøyaktig hva som bør være målet med et intervju som skal brukes til utvelgelse?

Ved å bruke prinsipper fra KREATIV kan vi profesjonalisere samtalen uten å miste kontrollen:

KREATIV står for Kommunikasjon, Rettssikkerhet, Etikk og Empati, Aktiv bevisstgjøring, Tilpasset kommunikasjon, Informasjon og Vitenskapelig forankring. Metoden organiserer samtalen i seks steg: planlegging, kontaktetablering, fri forklaring, sondering, avslutning og evaluering.

Pålitelighetshierarkiet

Jo mer kandidaten får formulere seg fritt, desto mer pålitelig er informasjonen. Øverst står den frie forklaringen (fortell, beskriv, forklar), deretter sonderinger, og avslutningsvis avklaringer. Et strukturert intervju som leder kandidaten til snevre svar plasserer seg paradoksalt nok nederst i dette hierarkiet.

Kontaktetablering som kognitiv drahjelp

I rigid struktur behandles småprat ofte som en feilkilde. I KREATIV er kontaktetablering en forutsetning for kvalitet. Det handler ikke om å finne felles hobbyer, men om kognitiv tilrettelegging. Ved å trygge kandidaten og avklare forventninger senker vi stressnivået slik at de faktisk klarer å hente frem komplekse og nøyaktige minner.

Systematisk sondering — ikke tilfeldig prat

Mange frykter at oppfølgingsspørsmål åpner for vilkårlighet. KREATIV viser en tredje vei: temastrukturering. Vi bruker åpne spørsmål, etterfulgt av sonderende og til slutt avklarende spørsmål. Vi tømmer et tema systematisk før vi går videre.

Metoden brukes i dag langt utenfor politiet og landets grenser, fra leger til finans og FN. Nicolai Tangen har uttalt at han måler tiden før og etter at Rachlew og kollegene overførte sin kunnskap til NBIMs ansatte, og at kvaliteten i samtalene med selskapene de eier har blitt betydelig bedre.

Det er på tide at vi går fra mekanisk spørsmålsstilling til vitenskapelig fundert dialog — til det beste for begge sider av bordet.

---

Referanser

Brosy, J., Bangerter, A. & Ribeiro, S. (2020). Encouraging the production of narrative responses to past-behaviour interview questions: Effects of probing and information. European Journal of Work and Organizational Psychology.

Campion, M.A., Palmer, D.K. & Campion, J.E. (1997). A Review of Structure in the Selection Interview. Personnel Psychology, 50, 655–702.

Huffcutt, A.I. & Arthur, W. (1994). Hunter and Hunter (1984) Revisited: Interview Validity for Entry-Level Jobs. Journal of Applied Psychology, 79, 184–190.

Levashina, J., Hartwell, C.J., Morgeson, F.P. & Campion, M.A. (2014). The Structured Employment Interview: Narrative and Quantitative Review of the Research Literature. Personnel Psychology, 67, 241–293.

Rachlew, A., Løken, G.E. & Bergestuen, S.T. (2020). Den profesjonelle samtalen. Universitetsforlaget.

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.